1、（判断题） 道德是依靠社会舆论、传统习俗和内心信念来维持，以善恶为评判标准的行为规范总和。

2、（判断题） 道德的约束作用仅通过国家强制力实现，不涉及个人内心的价值判断。

3、（判断题） 职业是指个人在社会中所从事的、有稳定收入来源的、体现社会分工的专门工作。

4、（判断题） 只要是个人参与的劳动活动，无论是否有稳定收入，都可称为职业。

5、（判断题） 我国职业分类中，“公务员” 属于 “国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人” 大类。

6、（判断题） “软件工程师” 应归类到 “生产制造及有关人员” 大类，而非 “专业技术人员” 大类。

7、（判断题） 职业具有社会性、经济性、技术性和稳定性等特征，其中经济性体现为获取劳动报酬。

8、（判断题） 职业的 “不稳定性” 是其核心特征，因为所有职业都会随时代发展快速消失。

9、（判断题） 职业道德是从事特定职业的人在职业活动中应遵循的道德准则和行为规范的总和。

10、（判断题） 职业道德与职业无关，是适用于所有社会成员的通用道德规范。

11、（判断题） 爱岗敬业、诚实守信是各行各业职业道德的共同具体要求之一。

12、（判断题） 职业道德的具体要求仅包括服务群众，不涉及遵纪守法和专业胜任能力。

13、（判断题） 职业道德能调节职业关系，减少职业矛盾，提升职业活动的效率和质量。

14、（判断题） 职业道德对企业发展无实际影响，仅能提升从业者个人的道德水平。

15、（判断题） 社会主义职业道德建设以集体主义为原则，以为人民服务为核心。

16、（判断题） 社会主义职业道德建设无需结合时代特征，仅需遵循传统道德规范即可。

17、（判断题） “诚实公正，严谨求是” 要求从业者在工作中不隐瞒真实信息，以客观事实为决策依据。

18、（判断题） 为提高工作效率，从业者可在数据报告中适当修改非关键数据，符合 “严谨求是” 要求。

19、（判断题） “遵章守法，恪尽职守” 意味着从业者需遵守企业规章制度和国家法律法规，履行岗位职责。

20、（判断题） 只要完成工作任务，从业者可无视企业不合理的规章制度，不违背 “恪尽职守” 要求。

21、（判断题） “以人为本，量才使用” 要求企业根据员工的能力和特长分配岗位，实现人岗匹配。

22、（判断题） 为节省成本，企业可将能力强的员工安排到低技能岗位，符合 “量才使用” 要求。

23、（判断题） “有效激励，促进和谐” 要求企业通过合理的激励机制（如薪酬、荣誉）提升员工积极性，营造团队和谐氛围。

24、（判断题） 激励机制仅需关注物质奖励，精神奖励对促进团队和谐无作用，符合 “有效激励” 要求。

25、（判断题） “勤勉好学，追求卓越” 要求从业者保持敬业态度，不断学习新知识，提升工作质量。

26、（判断题） 从业者只要完成本职工作，无需额外学习新技能，也能满足 “勤勉好学，追求卓越” 要求。

27、（判断题） 劳动力市场是劳动力供给与需求相互作用，实现劳动力资源配置的场所或机制。

28、（判断题） 劳动力市场仅体现劳动力的买卖关系，不涉及工资水平、就业机会等要素。

29、（判断题） 劳动力供给是指一定时期内，劳动者愿意且能够提供的劳动时间总量。

30、（判断题） 劳动力供给仅取决于劳动者的主观意愿，与劳动者的能力和年龄无关。

31、（判断题） 劳动力需求是企业在一定工资水平下，愿意且能够雇佣的劳动力数量。

32、（判断题） 企业的劳动力需求不受产品市场需求影响，仅由企业规模决定。

33、（判断题） 工资水平是指一定时期内，劳动者单位时间（如小时、月）获得的货币报酬总量。

34、（判断题） 工资水平仅由企业自主决定，不受劳动力市场供需、行业标准等外部因素影响。

35、（判断题） 工资结构是指工资的构成部分，如基本工资、绩效工资、奖金、津贴等的比例关系。

36、（判断题） 工资结构即员工的总工资数额，不涉及工资的具体构成部分。

37、（判断题） 就业是指劳动年龄人口从事有劳动报酬或经营收入的社会劳动，并取得合法收入的状态。

38、（判断题） 未达到法定劳动年龄的未成年人参与兼职劳动并获得报酬，属于就业范畴。

39、（判断题） 失业是指劳动年龄人口有劳动能力、有就业意愿，但未实现就业的状态。

40、（判断题） 有劳动能力但无就业意愿的人（如自愿不工作者），属于失业人口。

41、（判断题） 摩擦性失业是指劳动者在转换工作过程中出现的暂时性失业，如辞职后寻找新工作的阶段。

42、（判断题） 结构性失业是由于经济周期波动导致的失业，与产业结构调整无关。

43、（判断题） 劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切相关的其他社会关系的法律规范总称。

44、（判断题） 劳动法仅调整企业与员工之间的劳动关系，不涉及政府与劳动者的关系。

45、（判断题） 我国劳动法体系包括《劳动法》《劳动合同法》《社会保险法》等核心法律。

46、（判断题） 劳动法体系仅包含国家层面的法律，不包括地方性法规和规章。

47、（判断题） 劳动法律是由国家立法机关制定的，调整劳动关系及相关社会关系的规范性文件。

48、（判断题） 劳动法律与劳动行政法规的制定主体相同，法律效力也无差异。

49、（判断题） 劳动法律关系是劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范形成的权利义务关系。

50、（判断题） 劳动法律关系的主体仅包括劳动者，不包括用人单位。

51、（判断题） 企业战略管理是企业制定、实施、控制和评价战略，以实现长期发展目标的过程。

52、（判断题） 企业战略管理仅关注短期利润目标，无需考虑市场环境和竞争对手的影响。

53、（判断题） 企业计划是企业为实现既定目标，对未来一段时间内的工作任务、资源分配等进行的预先安排。

54、（判断题） 企业计划一旦制定就不可调整，无论实际情况如何变化都需严格执行。

55、（判断题） 企业决策是企业为解决特定问题，从多个可行方案中选择最优方案的过程。

56、（判断题） 企业决策无需收集信息和分析方案，仅凭管理者经验即可做出正确选择。

57、（判断题） 市场营销是企业通过满足顾客需求，实现产品销售、提升品牌价值的一系列活动。

58、（判断题） 市场营销仅包括产品销售环节，不涉及市场调研、产品研发等前期活动。

59、（判断题） 财务管理是企业组织财务活动、处理财务关系，实现资金合理配置和效益最大化的管理活动。

60、（判断题） 财务管理仅负责企业的资金核算，不涉及资金筹集、投资等决策环节。

61、（判断题） 管理信息技术是指用于企业管理的信息技术工具，如 ERP 系统、CRM 系统等。

62、（判断题） 管理信息技术对企业管理无实际帮助，仅增加企业的运营成本。

63、（判断题） 个体心理是指个体在认知、情感、意志等方面表现出的独特心理活动和特征。

64、（判断题） 个体心理完全由遗传决定，不受后天环境（如教育、工作经历）的影响。

65、（判断题） 个体行为是个体在心理支配下，为实现特定目标而表现出的外在活动。

66、（判断题） 个体行为与心理无关，仅由外部环境强制决定。

67、（判断题） 团队心理是团队成员在共同目标下形成的共同认知、情感和行为倾向的总和。

68、（判断题） 团队心理是每个成员个体心理的简单叠加，无独特的群体性特征。

69、（判断题） 团队行为是团队为实现共同目标，通过成员协作表现出的有组织的集体活动。

70、（判断题） 团队行为无需成员协作，仅依靠个体独立完成任务即可实现团队目标。

71、（判断题） 领导行为是领导者为引导团队实现目标，所采取的指挥、协调、激励等活动。

72、（判断题） 领导行为仅包括下达命令，不涉及对团队成员的激励和支持。

73、（判断题） 领导理论是研究领导者如何影响团队、实现目标的理论体系，如特质理论、权变理论等。

74、（判断题） 领导理论仅关注领导者的个人特质，不考虑情境因素对领导效果的影响。

75、（判断题） 心理测量技术在人力资源管理中可用于员工招聘（如能力测试）、绩效评估等环节。

76、（判断题） 心理测量技术结果可作为人力资源管理的唯一依据，无需结合其他评价方式。

77、（判断题） 人力资源理论强调人是企业的重要资源，需通过开发和管理实现其价值最大化。

78、（判断题） 人力资源理论认为人是企业的成本负担，无需投入资源进行开发和管理。

79、（判断题） 人力资源开发是通过培训、教育、实践等方式，提升员工能力和素质的活动。

80、（判断题） 人力资源开发仅针对新员工，老员工无需参与开发活动。

81、（判断题） 人力资源管理是企业对人力资源进行招聘、培训、绩效、薪酬等全流程的管理活动。

82、（判断题） 人力资源管理仅负责员工招聘，不涉及培训、绩效和薪酬等后续环节。

83、（判断题） 企业人力资源规划是企业根据发展战略，对未来人力资源供需进行预测和配置的计划。

84、（判断题） 企业人力资源规划无需结合企业发展战略，仅根据当前人力资源状况制定即可。

85、（判断题） 企业人力资源规划内容包括人力资源供需预测、人员配置计划、培训计划等。

86、（判断题） 企业人力资源规划内容仅包括人员招聘计划，不涉及离职管理和人员优化计划。

87、（判断题） 人力资源规划为企业生产规划、营销规划等其他规划提供人员保障，是其他规划的支撑。

88、（判断题） 人力资源规划独立于企业其他规划，与生产、营销等规划无关联。

89、（判断题） 人力资源规划指导企业的招聘、培训、绩效等管理活动，确保管理活动的针对性。

90、（判断题） 企业管理活动无需依据人力资源规划，可随机开展招聘、培训等工作。

91、（判断题） 企业组织机构是企业为实现目标，按一定规则设置的部门和岗位的集合。

92、（判断题） 企业组织机构仅指部门设置，不涉及岗位的划分和职责界定。

93、（判断题） 企业组织结构是企业组织内部各部门、岗位之间的权责关系和分工协作模式。

94、（判断题） 企业组织结构与权责分工无关，仅体现部门的地理位置分布。

95、（判断题） 组织结构实施需遵循目标一致原则，即组织设计需与企业目标保持一致。

96、（判断题） 组织结构实施无需遵循分工协作原则，可由单个部门完成所有工作任务。

97、（判断题） 直线职能制是企业组织结构的常见类型，结合了直线制的指挥统一和职能制的专业分工。

98、（判断题） 事业部制组织结构中，各事业部无独立经营权，需完全服从总部统一管理。

99、（判断题） 组织结构图绘制需清晰标注部门名称、岗位名称及上下级汇报关系。

100、（判断题） 组织结构图无需标注上下级关系，仅列出部门名称即可满足使用需求。

101、（判断题） 工作岗位分析就是简单描述下岗位名称。

102、（判断题） 工作岗位分析是对工作岗位的职责范围、工作内容、任职资格、工作环境等进行全面调查分析，以明确岗位特征的活动。

103、（判断题） 工作岗位分析内容仅包括岗位的工作内容。

104、（判断题） 工作岗位分析内容涵盖岗位的职责要求、工作流程、所需知识技能、身体素质要求等。

105、（判断题） 工作岗位分析对员工招聘没有帮助。

106、（判断题） 工作岗位分析的作用包括为员工招聘提供标准、为绩效考核提供依据、为薪酬设计提供基础等。

107、（判断题） 工作岗位分析信息仅来自于岗位 incumbent 的口述。

108、（判断题） 工作岗位分析信息的主要来源有直接观察法获取的信息、与岗位任职者的访谈记录、岗位相关的书面资料（如规章制度）等。

109、（判断题） 工作岗位说明书只需写岗位名称，无需其他内容。

110、（判断题） 工作岗位说明书的内容通常包括岗位名称、所属部门、工作职责、任职资格条件、工作联系等。

111、（判断题） 工作岗位说明书编写可以模糊表述，无需精准。

112、（判断题） 工作岗位说明书的编写应做到语言简洁明了、职责描述具体准确、任职资格清晰可衡量。

113、（判断题） 劳动定额就是随便规定一个完成工作的时间。

114、（判断题） 劳动定额是企业在正常生产条件下，对员工完成单位产品或某项工作所规定的劳动时间或产量标准。

115、（判断题） 劳动定额管理仅包括制定定额，无需其他环节。

116、（判断题） 劳动定额管理的内容涵盖劳动定额的制定、执行监督、考核评估、统计分析及修订完善等。

117、（判断题） 现代劳动定额发展越来越僵化，不注重灵活性。

118、（判断题） 现代劳动定额的发展趋势包括与信息化技术结合、更加注重员工参与、强调定额的动态调整等。

119、（判断题） 劳动定额水平就是指定额的高低，没有其他含义。

120、（判断题） 劳动定额水平是指在一定生产技术组织条件下，劳动定额所规定的劳动消耗量的松紧程度和先进合理程度。

121、（判断题） 劳动定额水平只有先进水平一种种类。

122、（判断题） 劳动定额水平包括平均水平（多数员工能达到）、平均先进水平（部分先进员工能达到）等种类。

123、（判断题） 劳动定额水平并非定额管理的核心，定额的制定才是。

124、（判断题） 劳动定额水平是定额管理的核心，它决定了定额的实用性和激励性，影响企业的生产效率。

125、（判断题） 确定劳动定额水平无需遵循原则，凭感觉即可。

126、（判断题） 确定劳动定额水平应遵循先进合理原则（既具挑战性又能实现）、适应性原则（适应生产条件变化）等。

127、（判断题） 劳动定额水平没有衡量标准，无法判断其合理与否。

128、（判断题） 劳动定额水平的衡量标准包括定额完成率（实际完成产量与定额产量的比例）、实耗工时与定额工时的比率等。

129、（判断题） 劳动定额修订只需改下时间，无需调整定额数值。

130、（判断题） 劳动定额的修订内容涵盖根据生产技术变化调整定额工时、修正不合理的定额项目、更新定额的计算依据等。

131、（判断题） 劳动定额定期修订无需步骤，直接修订即可。

132、（判断题） 劳动定额定期修订的步骤包括准备工作（收集资料）、分析研究（评估现行定额）、拟定修订方案、审核批准等。

133、（判断题） 劳动定额只有定期修订，不存在不定期修订。

134、（判断题） 当企业引进新设备、采用新工艺导致生产条件显著变化时，应对劳动定额进行不定期修订。

135、（判断题） 劳动定额统计工作就是简单记录数据，无需分析。

136、（判断题） 劳动定额统计工作的任务包括准确统计定额完成情况、分析定额执行中的问题、为定额修订和管理决策提供数据支持等。

137、（判断题） 实耗工时就是员工的加班工时。

138、（判断题） 实耗工时是指员工在一定时期内，为完成生产任务或工作项目实际消耗的工作时间总量。

139、（判断题） 实耗工时对劳动定额管理没有意义。

140、（判断题） 实耗工时能反映员工实际工作效率，为评估劳动定额的合理性、改进生产组织提供重要参考。

141、（判断题） 实耗工时统计只有一种方法，即人工记录法。

142、（判断题） 实耗工时的统计方法包括工作日志法（员工记录）、现场观察法（管理人员记录）、利用考勤系统收集数据等。

143、（判断题） 企业定员就是随意确定企业员工的数量。

144、（判断题） 企业定员是根据企业生产经营目标、生产技术条件等，对企业各类岗位人员配备数量的合理规定。

145、（判断题） 企业定员只有按岗位定员一种种类。

146、（判断题） 按劳动效率定员和按设备定员均属于企业定员的常见种类。

147、（判断题） 企业定员对企业生产经营没有实际作用。

148、（判断题） 企业定员的作用包括保证企业正常生产经营、提高劳动生产率、为员工招聘提供标准等。

149、（判断题） 企业定员无需遵循科学合理原则，凭经验确定即可。

150、（判断题） 企业定员应遵循以生产经营为中心、人尽其才、效率优先等原则。

151、（判断题） 定员标准就是企业内部随意制定的人员数量要求。

152、（判断题） 定员标准是在一定生产技术组织条件下，对企业各类人员配备数量的统一规范和标准。

153、（判断题） 企业定员标准不存在分级分类，是统一的标准。

154、（判断题） 企业定员标准按级别可分为国家、行业、地方、企业标准，按岗位可分为管理岗位、生产岗位定员标准等。

155、（判断题） 企业定员标准的内容仅包括人员数量规定。

156、（判断题） 企业定员标准的内容涵盖定员的适用范围、岗位设置、各岗位定员人数及确定依据等。

157、（判断题） 编制定员标准无需考虑先进性，只要符合企业当下情况即可。

158、（判断题） 编制定员标准应遵循科学、先进、可行、统一等原则。

159、（判断题） 企业人力资源费用仅包括员工工资。

160、（判断题） 企业人力资源费用由人工成本（如基本工资、社会保险费）和人力资源管理费用（如招聘费、培训费）构成。

161、（判断题） 审核人力资源费用预算无需关注合理性，只要总额不超即可。

162、（判断题） 审核企业人力资源费用预算应满足合理预测、客观准确、符合企业实际情况等基本要求。

163、（判断题） 审核人工成本预算没有特定方法，随意审核即可。

164、（判断题） 比较法（与往期对比）、因素分析法（分析影响成本的因素）是审核人工成本预算的常用方法。

165、（判断题） 审核人力资源管理费用预算与审核人工成本预算方法完全相同。

166、（判断题） 审核人力资源管理费用预算可采用逐项审核法、比较审核法等。

167、（判断题） 人力资源费用支出控制不能降低企业成本，无实际作用。

168、（判断题） 人力资源费用支出控制能确保费用支出符合预算、防止浪费、提高企业经济效益。

169、（判断题） 人力资源费用支出控制无需遵循及时性原则，事后控制即可。

170、（判断题） 人力资源费用支出控制应遵循及时性原则（及时发现偏差）、节约性原则（减少不必要支出）等。

171、（判断题） 内部招募是从企业外部招聘员工的方式。

172、（判断题） 内部招募是企业在内部员工中通过晋升、调动等方式选拔人员担任空缺岗位的招聘方式。

173、（判断题） 内部招募不利于员工职业发展。

174、（判断题） 内部招募具有准确性高、适应性快、激励性强等特点。

175、（判断题） 外部招募是从企业内部选拔员工的方式。

176、（判断题） 外部招募是企业通过校园招聘、社会招聘等渠道从企业外部获取所需人员的招聘方式。

177、（判断题） 外部招募不会给企业带来新思想。

178、（判断题） 外部招募具有能带来新思想、扩大企业影响力等特点，但也存在适应性慢等不足。

179、（判断题） 内外部招募无需遵循任何原则，哪种方便用哪种。

180、（判断题） 内外部招募应遵循以岗定人、公平竞争、结合企业实际需求等原则。

181、（判断题） 笔试无法考查应聘者的知识掌握程度。

182、（判断题） 笔试具有覆盖面广、客观性强、效率高等特点。

183、（判断题） 笔试仅适用于高级管理岗位的招聘。

184、（判断题） 笔试适用于大规模招聘中的初步筛选，可考查应聘者的基础理论知识等，适用范围较广。

185、（判断题） 人员面试就是让应聘者填写表格的过程。

186、（判断题） 人员面试是招聘中面试官与应聘者进行直接沟通，了解其能力、素质等以判断是否适配岗位的活动。

187、（判断题） 人员面试的内容仅包括应聘者的学历情况。

188、（判断题） 人员面试的内容涵盖应聘者的专业技能、工作经历、求职动机、团队协作能力等。

189、（判断题） 面试中面试官可以随意提问，无需准备。

190、（判断题） 人员面试要求面试官提前明确目标、提问具有针对性、态度客观公正等。

191、（判断题） 心理测试只有一种方法，即问卷测试。

192、（判断题） 问卷测试和投射测试均属于心理测试的常用方法。

193、（判断题） 人格测试是考查应聘者知识水平的测试。

194、（判断题） 人格测试是通过一定方法评估应聘者的性格、气质、价值观等人格特征的测试方式。

195、（判断题） 人格测试没有种类划分，是统一的测试。

196、（判断题） 明尼苏达多相人格问卷（MMPI）和卡特尔 16PF 测验均属于人格测试的常见种类。

197、（判断题） 兴趣测试与应聘者的职业倾向无关。

198、（判断题） 兴趣测试是评估应聘者对不同职业或活动的喜好程度，以判断其职业倾向的测试。

199、（判断题） 兴趣测试仅有一种类型，即通用兴趣测试。

200、（判断题） 霍兰德职业兴趣测试和斯特朗职业兴趣量表均属于兴趣测试的常见种类。

201、（判断题） 能力测试是测试应聘者的人格特点的测试。

202、（判断题） 能力测试是评估应聘者的智力水平、专业技能等方面能力，以判断其能否胜任岗位的测试。

203、（判断题） 能力测试仅包括智力测试这一种类型。

204、（判断题） 一般能力测试（如智力测试）和特殊能力测试（如音乐能力测试）都属于能力测试的常见种类。

205、（判断题） 情景模拟测试是让应聘者凭空想象完成任务的测试方式。

206、（判断题） 情景模拟测试是通过创设与岗位工作相关的模拟情境，观察应聘者在情境中的行为表现，来评价其是否具备岗位所需能力的测试方法。

207、（判断题） 情景模拟只有角色扮演一种种类。

208、（判断题） 公文筐测试和无领导小组讨论均属于情景模拟的常见种类。

209、（判断题） 招聘成本就是企业支付给招聘专员的工资。

210、（判断题） 招聘成本是企业在招聘过程中所耗费的各项费用总和，涵盖招聘前、招聘中及招聘后的相关支出。

211、（判断题） 招聘单位成本是企业所有招聘活动的总花费。

212、（判断题） 招聘单位成本 = 招聘总成本 ÷ 录用人数，用于衡量平均录用一名员工的成本。

213、（判断题） 招聘成本仅有一种形式，即直接成本。

214、（判断题） 招聘成本包括直接成本（如测评工具购买费）和间接成本（如因招聘占用的管理时间对应的成本）。

215、（判断题） 招聘成本效益评估仅关注招聘花费的多少。

216、（判断题） 招聘成本效益评估内容包括招聘总成本收益率、单位招聘成本等，用于衡量招聘投入与产出的合理性。

217、（判断题） 人员招聘数量评估只需统计应聘人数即可。

218、（判断题） 人员招聘数量评估内容涵盖录用人数、招聘完成率、应聘人数与录用人数的比例等指标。

219、（判断题） 人员招聘质量评估与录用员工的工作绩效无关。

220、（判断题） 人员招聘质量评估内容包括录用员工的岗位胜任力、工作业绩、离职率等。

221、（判断题） 人员录用数量评估就是看最终录用了多少人，无需计算其他比例。

222、（判断题） 人员录用数量评估内容包括录用人数、录用率（录用人数 ÷ 应聘人数）等。

223、（判断题） 人员招聘过程评估是在招聘结束后才进行的一次性评估。

224、（判断题） 人员招聘过程评估是对招聘的各个环节（如招聘渠道选择、面试流程等）进行的系统性评价。

225、（判断题） 人员招聘过程评估不涉及对招聘渠道有效性的评估。

226、（判断题） 人员招聘过程评估内容包括招聘渠道的选择与效果、面试方法的合理性、招聘周期等。

227、（判断题） 人力资源配置就是把员工随意安排到各个岗位。

228、（判断题） 人力资源配置是企业根据发展战略和岗位要求，对人力资源进行合理分配，以实现人尽其才、岗得其人的管理活动。

229、（判断题） 人力资源配置只有内部配置一种种类。

230、（判断题） 人力资源配置可分为内部配置（如内部晋升）和外部配置（如社会招聘），以及个体配置、整体配置等不同分类。

231、（判断题） 人力资源配置无需遵循任何原理，凭经验安排即可。

232、（判断题） 能位对应原理（人岗能力匹配）、互补增值原理（员工优势互补）是人力资源配置的基本原理。

233、（判断题） 企业劳动分工就是把一项工作随意拆分成若干部分让员工做。

234、（判断题） 企业劳动分工是企业根据生产经营特点，将生产任务分解为不同的劳动单元，分配给不同员工专门完成的过程。

235、（判断题） 企业劳动分工只有按工种分工一种形式。

236、（判断题） 企业劳动分工可按职能（如生产、管理、技术）分工，也可按工种（如钳工、焊工）分工，这些都是常见形式。

237、（判断题） 企业劳动分工越细越好，无需考虑其他因素。

238、（判断题） 企业劳动分工应遵循符合专业化要求、分工与协作相结合、充分发挥员工特长等原则。

239、（判断题） 企业劳动协作与员工之间的配合无关。

240、（判断题） 企业劳动协作是企业内各部门、各员工之间为实现共同生产经营目标而进行的协同工作与配合。

241、（判断题） 企业劳动协作只有生产班组内的协作一种形式。

242、（判断题） 企业劳动协作有车间之间的协作、班组之间的协作以及员工个人之间的协作等多种形式。

243、（判断题） 企业劳动协作无需明确各参与方的职责。

244、（判断题） 企业劳动协作的基本要求包括明确协作各方的职责分工、建立有效的沟通机制、保障协作的协调性等。

245、（判断题） 工作地组织的内容仅包括摆放生产设备。

246、（判断题） 工作地组织的内容涵盖设备的合理布置、工作区域的划分、物料和工具的放置安排等。

247、（判断题） 工作地组织无需考虑员工的操作便利性。

248、（判断题） 工作地组织应满足设备布置合理、操作方便安全、物料存取便捷等要求。

249、（判断题） 企业人力资源时间配置就是安排员工的上下班时间。

250、（判断题） 企业人力资源时间配置的内容包括合理安排工作班次、确定工时制度（如标准工时、综合计算工时）、统筹员工的工作与休息时间等。

251、（判断题） 工作轮班制就是让员工每天都上同样的班，无需轮换。

252、（判断题） 工作轮班制是企业为保证生产经营连续进行，将员工分成若干组，按规定的时间间隔轮流上岗工作的制度。

253、（判断题） 工作轮班制的内容仅包括确定轮班的数量。

254、（判断题） 工作轮班制的内容包括选择轮班形式（如三班八小时制）、制定轮班计划表、明确换班的交接要求等。

255、（判断题） 培训需求分析是在培训结束后分析员工是否学会了内容。

256、（判断题） 培训需求分析是企业在开展培训前，通过调研等方式，确定员工现有能力与岗位要求的差距，从而明确培训目标和内容的过程。

257、（判断题） 培训需求分析无需关注企业战略对培训的要求。

258、（判断题） 培训需求分析的内容包括组织层面（如企业战略需求）、岗位层面（如岗位技能要求）、员工个人层面（如员工现有能力短板）的需求分析。

259、（判断题） 培训项目设计可以不与企业实际需求相结合。

260、（判断题） 培训项目设计应遵循目标导向原则（与培训目标一致）、实用性原则（贴合企业实际）、系统性原则（内容完整连贯）等。

261、（判断题） 培训项目设计的主要内容仅包括确定培训课程名称。

262、（判断题） 培训项目设计的主要内容涵盖培训目标、培训对象、课程体系、教学方法、培训时长、考核评估方式等。

263、（判断题） 培训课程设计不需要考虑学员特点，按统一模板设计即可。

264、（判断题） 培训课程设计应遵循符合企业发展需求、满足学员学习需求、体现实用性与系统性等基本原则。

265、（判断题） 培训方法的内容仅指课堂讲授这一种单一形式。

266、（判断题） 培训方法的内容涵盖了知识传授（如讲授法 ）、技能训练（如实操演练法 ）、态度培养（如角色扮演法 ）等不同目的的多种方法。

267、（判断题） 所有培训方法的应用范围都完全相同，适用于各类培训场景。

268、（判断题） 讲授法适用于向大量学员传授基础理论知识；实操演练法适用于技能型岗位的实操技能培训，体现了培训方法应用范围的差异。

269、（判断题） 培训有效评估就是简单看看学员是否喜欢培训课程。

270、（判断题） 培训有效评估是指运用科学方法，对培训项目在知识传递、技能提升、行为改变以及对企业经营业绩的影响等方面进行的全面评价。

271、（判断题） 培训有效性信息仅包括学员的考试成绩，没有其他类型。

272、（判断题） 培训有效性信息包含学员对培训的满意度反馈、培训后知识技能测试成绩、学员回到工作岗位后的行为变化情况以及企业相关绩效指标的变动数据等类型。

273、（判断题） 培训有效评估方案无需明确评估目的，随意评估就行。

274、（判断题） 培训有效评估方案应包含评估目的（如评估培训对员工绩效的提升作用 ）、评估方法（如问卷调查、技能测试 ）、评估指标（如知识掌握程度、行为改变率 ）、评估实施步骤及时间安排等内容。

275、（判断题） 员工培训制度就是企业随意制定的一些关于培训的简单规定，没有约束性。

276、（判断题） 员工培训制度是企业为规范员工培训工作，保障培训质量和效果，依据相关法律法规制定的，对培训职责、流程、资源保障等进行明确规定的制度体系。

277、（判断题） 员工培训制度只有入职培训制度这一种，不存在其他类别。

278、（判断题） 员工培训制度包括新员工入职培训制度（规范新员工融入培训 ）、岗位技能提升培训制度（针对在岗员工技能强化 ）、管理人员培训制度（聚焦管理能力培养 ）等不同种类。

279、（判断题） 员工培训制度仅包括新员工入职培训制度这一种，不存在其他种类。

280、（判断题） 岗位技能培训制度和管理人员培训制度均属于员工培训制度的常见种类。

281、（判断题） 员工培训制度内容仅写几句培训要求，没有实质内容。

282、（判断题） 员工培训制度内容应包括培训工作的组织管理（如明确培训管理部门职责 ）、培训计划的编制与执行流程、培训费用的预算与使用规定、培训效果的考核标准及培训档案的建立与管理等内容。

283、（判断题） 职业就是人们随便找的一份工作，没有任何特点。

284、（判断题） 职业是个人在社会分工体系中所从事的、具有特定职责和技能要求、以获取报酬为主要目的的连续性工作，体现了社会性和专业性等特征。

285、（判断题） 职业生涯就是一个人某一段短期工作经历，不具有长期性。

286、（判断题） 职业生涯是指一个人从职业学习开始，到职业退出为止，所经历的职业探索、职业选择、职业发展、职业转型等一系列职业活动的全过程，具有长期性和动态性。

287、（判断题） 职业生涯规划就是随便想想未来做什么工作，没有实际意义。

288、（判断题） 职业生涯规划是个人结合自身特点、职业环境，对职业目标进行设定，制定实现目标的步骤和策略，并不断调整优化的过程，有助于实现职业发展与个人成长的统一。

289、（判断题） 职业生涯规划没有任何特征，和普通计划一样。

290、（判断题） 职业生涯规划具有可行性（规划内容可实现 ）、灵活性（能应对职业环境变化 ）、长期性（覆盖职业发展全程 ）、个性化（结合个人独特情况 ）等特征。

291、（判断题） 员工职业生涯发展基本理论只有 “职业锚理论” 这一种，不存在其他。

292、（判断题） 职业锚理论强调个人职业发展过程中逐渐明确的职业定位；职业生涯发展阶段理论将职业历程划分为不同阶段（如探索期、建立期 ）；这些都属于员工职业生涯发展的基本理论。

293、（判断题） 个人职业生涯规划就是企业帮员工做的职业安排，员工无需参与。

294、（判断题） 个人职业生涯规划是个人根据自身的职业兴趣、能力、价值观等，自主对职业目标、发展路径、学习提升计划等进行规划与管理的过程，以实现职业理想和人生价值。

295、（判断题） 组织职业生涯管理就是企业不管员工职业发展，只关注自身业务。

296、（判断题） 组织职业生涯管理是企业从战略高度，为员工提供职业发展的信息、培训、晋升机会等支持，帮助员工规划职业生涯，同时使员工职业发展与企业战略目标相契合的管理过程。

297、（判断题） 绩效考评指标类型只有 “品质特征型” 这一种，很单一。

298、（判断题） 绩效考评指标类型包括品质特征型指标（考核员工个人品质 ）、行为导向型指标（关注工作行为表现 ）、结果导向型指标（重视工作成果产出 ），不同类型适用不同考核需求。

299、（判断题） 绩效指标体系设计无需考虑合理性，随便设置指标即可。

300、（判断题） 绩效指标体系设计应满足科学合理（指标清晰、可衡量 ）、全面完整（涵盖岗位主要工作 ）、简洁实用（突出重点，易操作 ）、动态调整（随业务变化优化 ）等要求。

301、（判断题） 绩效考评标准可以模糊不清，没有明确界定。

302、（判断题） 绩效考评标准设计应遵循定量准确（能量化的尽量量化 ）、先进合理（标准具有挑战性又可实现 ）、突出特点（体现岗位差异 ）、简洁扼要（表述清晰易懂 ）等原则，使标准明确可衡量。

303、（判断题） 绩效目标设置无需遵循任何原则，想怎么设就怎么设。

304、（判断题） 绩效目标设置应遵循 SMART 原则，确保目标具体清晰、可量化考核、在员工能力范围内可实现、与企业战略及岗位职责相关联、有明确时间期限。

305、（判断题） 绩效管理系统设计内容仅包含绩效考评，不涉及其他。

306、（判断题） 绩效管理系统设计涵盖绩效计划制定（明确目标任务 ）、绩效监控与辅导（过程跟踪支持 ）、绩效考评实施（考核评价 ）、绩效反馈与改进（结果沟通及提升 ）、绩效结果应用（与薪酬、晋升等挂钩 ）等内容，形成完整管理闭环。

307、（判断题） 绩效考评主体只有直接上级这一种，很单一。

308、（判断题） 绩效考评主体可分为上级考评（直接上级评价 ）、同级考评（同事评价 ）、下级考评（下属评价 ）、自我考评（员工自评 ）、外部考评（如客户评价 ）等类别，从不同视角进行考核。

309、（判断题） 不同绩效考评主体之间没有差异，评价结果都一样。

310、（判断题） 直接上级考评能全面了解员工工作目标达成情况，但可能存在主观偏见；同级考评可反映员工协作表现，但易受人际关系影响；不同考评主体各有特点和局限性。

311、（判断题） 绩效考评周期可以随意设定，没有规律。

312、（判断题） 绩效考评周期设定应考虑岗位工作性质（如生产岗位可按月考评 ）、任务完成周期（项目岗位按项目阶段 ）、企业战略规划（长期战略可配合年度考评 ）等因素，保障考评有效性和科学性。

313、（判断题） 绩效考评不受任何因素影响，结果绝对客观。

314、（判断题） 绩效考评结果会受考评者的主观判断（如感情分 ）、考评指标的合理性（指标是否科学 ）、员工工作中的突发状况（如临时任务干扰 ）等因素影响，需关注并优化这些因素。

315、（判断题） 考评主体没有特点，评价方式都相同。

316、（判断题） 直接上级作为考评主体，具有对工作任务和目标理解清晰、掌握员工工作过程信息相对全面的特点，但可能存在对员工个人生活关注不足的情况；同级考评主体熟悉工作协作情况，但评价易受人际关系影响，各有特点。

317、（判断题） 绩效考评方法只有 “关键绩效指标法（KPI ）” 这一种，很单调。

318、（判断题） 绩效考评方法可分为目标导向型（如目标管理法，聚焦目标达成 ）、关键指标型（如 KPI 法，突出关键指标 ）、综合评价型（如 360 度考评法，多维度评价 ）等类别，适用于不同考核需求。

319、（判断题） 目标管理法和 360 度考评法在考核侧重点和适用场景上完全相同。

320、（判断题） 关键绩效指标法（KPI）更关注核心业务成果，平衡计分卡（BSC）则兼顾财务、客户、内部流程等多维度，体现了不同考评方法的侧重点差异。

321、（判断题） 企业选择绩效考评方法时，无需考虑岗位特点，随便选一种即可。

322、（判断题） 绩效考评方法的应用策略应包括结合企业战略目标、匹配岗位工作性质、考虑考评成本与效率等方面，以保障考评有效。

323、（判断题） 薪酬体系设计就是简单确定员工的工资数额，不涉及其他内容。

324、（判断题） 薪酬体系设计是企业结合自身战略、岗位特点等，对薪酬结构（如基本工资、绩效工资等）、薪酬水平、薪酬发放与调整规则等进行的系统性设计。

325、（判断题） 薪酬体系设计无需遵循公平性原则，只要企业觉得合理即可。

326、（判断题） 薪酬体系设计应遵循战略导向原则（与企业战略匹配）、公平性原则、竞争性原则（具有市场竞争力）等基本原则。

327、（判断题） 薪酬体系设计的内容仅包含确定基本工资标准，不涉及绩效工资等其他部分。

328、（判断题） 薪酬体系设计的内容应包括明确薪酬构成（如固定薪酬与浮动薪酬比例）、设定各岗位薪酬等级标准、制定薪酬调整的条件与规则等。

329、（判断题） 薪酬管理制度就是企业简单规定员工工资数额的文件，无需其他内容。

330、（判断题） 薪酬管理制度是企业为规范薪酬管理活动，明确薪酬分配原则、薪酬构成、发放标准及调整办法等内容而制定的系统性规章制度。

331、（判断题） 薪酬管理制度的特点仅体现为对薪酬水平的单一规定，不涉及薪酬结构等内容。

332、（判断题） 科学的薪酬管理制度具有对内公平性、对外竞争性、对员工激励性等特点。

333、（判断题） 岗位薪酬制是薪酬管理制度的唯一种类，不存在其他分类。

334、（判断题） 绩效薪酬制是依据员工工作绩效来确定薪酬的薪酬管理制度种类之一。

335、（判断题） 岗位评价是对岗位员工工作态度的评价，与岗位本身特征无关。

336、（判断题） 岗位评价是在岗位分析基础上，对岗位的相对价值进行评估的活动。

337、（判断题） 岗位评价内容只包含岗位的工作强度，不涉及责任、技能要求等。

338、（判断题） 岗位评价内容需综合考量岗位的职责范围、工作复杂程度、所需技能水平等因素。

339、（判断题） 岗位评价基本原理是依据岗位员工的个人业绩确定岗位价值。

340、（判断题） 岗位评价利用岗位分析结果，通过一定方法对岗位相对价值进行比较和评定，遵循的是工作价值评判等基本原理。

341、（判断题） 市场薪酬调查就是调查本企业内部员工的薪酬情况。

342、（判断题） 市场薪酬调查是指收集、分析外部市场中与本企业相同或相似岗位的薪酬数据及相关信息的活动。

343、（判断题） 市场薪酬调查仅有一种形式，即委托专业机构调查。

344、（判断题） 企业自主开展对同行业企业薪酬情况的调查，属于市场薪酬调查种类中的企业自主调查。

345、（判断题） 市场薪酬调查对企业制定薪酬策略没有实际作用。

346、（判断题） 通过市场薪酬调查，企业可了解竞争对手薪酬水平，从而合理调整自身薪酬策略，增强外部竞争力。

347、（判断题） 市场薪酬调查报告只需简单罗列调查收集的薪酬数据，无需分析。

348、（判断题） 市场薪酬调查报告应包含调查目的、方法、薪酬数据统计分析、市场薪酬趋势及对本企业薪酬建议等内容。

349、（判断题） 员工福利仅指企业为员工提供的现金奖励。

350、（判断题） 员工福利是企业为员工提供的除工资、奖金之外的各种待遇，包含物质和非物质形式。

351、（判断题） 员工福利内容仅包含法定福利，如五险一金。

352、（判断题） 员工福利内容涵盖法定社会保险、企业补充保险、带薪休假、员工培训、健康体检等法定与企业自主福利。

353、（判断题） 员工福利计划内容只需确定福利项目，无需考虑预算和实施时间。

354、（判断题） 员工福利计划内容应包括确定福利目标、选择福利项目、规划福利预算、明确实施时间和对象等。

355、（判断题） 职工代表大会内容仅讨论企业生产计划，不涉及员工权益。

356、（判断题） 职工代表大会内容包括审议企业改革方案、劳动报酬与福利政策、职工培训计划，监督企业劳动法律法规执行等。

357、（判断题） 平等协商制度内容就是企业单方面制定劳动条件，员工无需参与。

358、（判断题） 平等协商制度内容包含就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，企业与员工代表平等沟通、协商确定。

359、（判断题） 劳动关系信息沟通制度内容仅为企业向员工传达指令，无员工反馈渠道。

360、（判断题） 劳动关系信息沟通制度内容应包括信息收集渠道（如员工座谈会、意见箱 ）、沟通流程、信息反馈处理机制等，保障企业与员工双向信息交流。

361、（判断题） 劳动关系满意度调查内容只关注员工对薪酬的满意度，忽略其他方面。

362、（判断题） 劳动关系满意度调查内容包含员工对薪酬福利、工作条件、职业发展机会、企业管理方式、同事关系等方面的满意程度。

363、（判断题） 劳动关系满意度调查无需提前规划，随意开展即可。

364、（判断题） 劳动关系满意度调查应遵循明确调查目的、科学设计问卷、合理选取样本、客观分析结果并制定改进措施等要求。

365、（判断题） 劳动标准仅指国家制定的劳动法律法规，不涉及企业内部规定。

366、（判断题） 劳动标准是指国家、行业或企业制定的，关于劳动条件、劳动报酬、劳动管理等方面的规范和准则，包括法定标准与企业自主制定的合法标准。

367、（判断题） 劳动标准结构仅由技术标准构成，无其他部分。

368、（判断题） 劳动标准结构包括技术标准（如劳动安全卫生技术要求 ）、管理标准（如劳动组织管理规定 ）、工作标准（如岗位工作质量标准 ）等组成部分。

369、（判断题） 工作时间就是指员工实际在岗位干活的时间，不包括休息间隙。

370、（判断题） 工作时间是劳动者在企业或单位中，用于完成工作任务的时间，包括法定工作时间内的正常作业及必要的休息、准备等时间。

371、（判断题） 工作时间种类只有标准工时制一种，不存在其他形式。

372、（判断题） 标准工时制（每日 8 小时、每周 40 小时 ）、不定时工作制（针对特殊岗位 ）、综合计算工时制（以一定周期综合计算工作时间 ），都属于工作时间种类。

373、（判断题） 延长工作时间就是企业随意让员工加班的时间，无需任何限制。

374、（判断题） 延长工作时间是指用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据生产或工作需要，依法安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的时间，需符合法律规定条件。

375、（判断题） 允许延长工作时间的条件是企业想加班就加班，无需考虑员工意愿。

376、（判断题） 在发生自然灾害、事故等威胁人民生命财产安全需紧急处理，或生产设备、交通运输线路故障影响生产和公众利益需及时抢修等法定情形下，以及与工会和劳动者协商一致等情况，允许延长工作时间。

377、（判断题） 最低工资就是企业给员工支付的最低现金，包含加班工资等。

378、（判断题） 最低工资是劳动者提供正常劳动时，用人单位支付的最低劳动报酬，不包括加班工资、高温等特殊工作环境津贴，且需保障劳动者基本生活。

379、（判断题） 企业内部劳动规则仅为企业惩罚员工的规定，无正面引导内容。

380、（判断题） 企业内部劳动规则是企业根据国家劳动法律法规，结合本企业实际情况制定的，用于规范企业和员工劳动行为、维护劳动秩序的规章制度，涵盖劳动纪律、考勤管理、奖惩规定等内容。

381、（判断题） 企业内部劳动规则内容只包含考勤制度，不涉及其他。

382、（判断题） 企业内部劳动规则内容包括劳动合同管理制度、劳动纪律、员工绩效考核与薪酬分配、职业技能培训、劳动安全卫生保障、员工奖惩等规定。

383、（判断题） 集体合同是企业与单个员工签订的劳动合同，约定双方权利义务。

384、（判断题） 集体合同是企业工会或职工代表与用人单位之间，就劳动报酬、工作条件、保险福利等事项，经平等协商签订的，适用于企业全体职工的书面协议。

385、（判断题） 集体合同的特点与劳动合同完全相同，无区别。

386、（判断题） 集体合同具有主体特定（企业与职工一方 ）、内容侧重劳动标准（如工资集体协议 ）、效力及于企业全体职工、签订需平等协商等特点，区别于单个劳动合同。

387、（判断题） 集体合同对企业和员工没有实际作用，只是形式。

388、（判断题） 集体合同有助于规范企业劳动条件与报酬标准，保障员工整体权益，促进企业与职工双方合作，稳定劳动关系。

389、（判断题） 订立集体合同无需遵循平等协商原则，企业单方决定即可。

390、（判断题） 订立集体合同应遵循平等协商、合法（符合劳动法律法规 ）、公平公正、兼顾企业和职工双方合理利益等原则。

391、（判断题） 集体合同可以是口头形式，无需书面签订。

392、（判断题） 集体合同应当采用书面形式，经双方协商代表签字盖章后生效，明确记载双方权利义务及相关劳动标准等内容。

393、（判断题） 集体合同期限没有限制，企业想签多久就签多久。

394、（判断题） 集体合同期限通常为 1 至 3 年，合同期满或双方约定条件出现，可重新协商签订，这样既保障稳定性又具灵活性。

395、（判断题） 集体合同内容仅包含工资待遇，不涉及其他劳动条件。

396、（判断题） 集体合同内容应包括劳动报酬（如工资水平、支付方式 ）、工作时间与休息休假（如加班限制、年假规定 ）、劳动安全卫生保障、社会保险与福利、职业技能培训、女职工和未成年工特殊保护等条款。

397、（判断题） 劳动争议仅仅是指员工之间因为私人矛盾产生的纠纷。

398、（判断题） 劳动争议是指用人单位与劳动者之间，在实现劳动权利和履行劳动义务过程中所发生的争议。

399、（判断题） 劳动争议只分为工资争议和工时争议这两类。

400、（判断题） 按照争议的内容，劳动争议可分为权利争议和利益争议 ，按照主体，可分为个人争议和集体争议。

401、（判断题） 产生劳动争议的原因只有用人单位故意拖欠工资这一种。

402、（判断题） 劳动者与用人单位在劳动报酬的确定、工作条件的变更等方面存在分歧，是产生劳动争议的常见原因。

403、（判断题） 劳动争议处理不需要遵循任何原则，可以随意处理。

404、（判断题） 劳动争议处理应遵循合法原则，即处理的程序和结果都要符合法律法规规定；还应遵循公正原则，保障双方当事人平等的权利。

405、（判断题） 劳动争议协商是指劳动者单方面向用人单位提出要求，不需要双方沟通。

406、（判断题） 劳动争议协商是指发生劳动争议后，用人单位与劳动者通过平等协商，自行解决争议的一种方式。

407、（判断题） 劳动争议协商的内容只包括工作时间的调整，不涉及其他方面。

408、（判断题） 劳动争议协商时，双方可以就劳动报酬的支付方式、加班补偿标准等内容进行协商。

409、（判断题） 劳动争议协调委员会没有任何职责，只是一个虚设机构。

410、（判断题） 劳动争议协调委员会的职责包括对劳动争议进行调解，促使双方当事人达成和解协议；开展劳动法律法规宣传教育，预防劳动争议的发生。

411、（判断题） 劳动争议调解没有任何特点，和其他纠纷解决方式一样。

412、（判断题） 劳动争议调解具有灵活性，可根据争议双方的实际情况选择调解方式和时间；还具有非强制性，调解协议靠双方自觉履行 。

413、（判断题） 劳动争议调解不需要遵循自愿原则，可强制双方接受调解结果。

414、（判断题） 劳动争议调解应遵循自愿原则，即双方当事人自愿申请调解；还应遵循合法原则，调解过程和结果不得违反法律法规。

415、（判断题） 劳动安全卫生标准的内容只涉及工作场所的卫生清洁，不包括其他方面。

416、（判断题） 劳动安全卫生标准的内容涵盖了电气安全、机械安全、防尘防毒、工作场所有害因素职业接触限值等多方面的规定。

417、（判断题） 劳动安全卫生标准只分为国家标准和地方标准这两类。

418、（判断题） 按照适用范围，劳动安全卫生标准可分为国家标准、行业标准、地方标准和企业标准，国家标准具有最高的权威性。

419、（判断题） 劳动安全卫生防护用品管理台账只需要记录防护用品的采购数量，不需要记录其他信息。

420、（判断题） 劳动安全卫生防护用品管理台账需要记录防护用品的名称、规格型号、采购日期、发放对象、使用状况等信息。

421、（判断题） 岗位安全教育的内容只包括如何使用办公软件，不涉及安全知识。

422、（判断题） 岗位安全教育的内容包括本岗位的危险有害因素、预防措施、应急救援知识以及相关的安全规章制度等。

423、（判断题） 工伤事故只分为轻微工伤和严重工伤这两类。

424、（判断题） 按照事故原因，工伤事故可分为高处坠落、触电、火灾、坍塌等类别；按照伤害程度，可分为轻伤、重伤和死亡事故。

425、（判断题） 工伤认定只需要员工自己口头说明情况，不需要提供任何证明材料。

426、（判断题） 工伤认定需要用人单位、工伤职工或者其近亲属按照规定的程序，向社会保险行政部门提出申请，并提供相关证明材料；劳动能力鉴定是在工伤认定后，对工伤职工劳动功能障碍程度和生活自理障碍程度进行的鉴定。

427、（判断题） 工伤保险待遇只包括一次性伤残补助金，不包括其他待遇。

428、（判断题） 工伤保险待遇包括工伤医疗费用报销、停工留薪期工资福利发放、一次性伤残补助金支付、生活护理费给付等内容。

429、（判断题） 工伤监督管理不需要任何部门参与，自然就能顺利进行。

430、（判断题） 工伤监督管理由社会保险行政部门依法对工伤保险费的征缴、工伤认定、劳动能力鉴定以及工伤保险待遇支付等情况进行监督检查；卫生行政部门、安全生产监督管理部门等在各自职责范围内，协同做好工伤相关的监督管理工作。