1、 在工作分析中，决定岗位能级大小的因素不包括（ ）。

2、 （ ）又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员能直接管理或控制的部属数目。

3、 以下不属于人力资源管理六大模块的是（ ）。

4、 根据马斯洛需要层次理论，对最低层次需要缺乏的员工进行激励管理最好是使用（ ）。

5、 在企业绩效考核实践中，相对比较科学有效的是（ ）。

6、 在评估培训效果时，（ ）更适用于调查面窄，以开放式问题为主的调查。

7、 KPI是一种（ ）的方法。

8、 人力资源三支柱不包括（ ）。

9、 培训计划制定的前提是（ ）。

10、 岗前培训的内容不包括（ ）。

11、 企业薪酬制度的职能不包括（ ）。

12、 通过（ ），能够获得劳动力市场各类员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。

13、 人的特质可以分为能力特质和态度特质两大类，下列哪一项属于态度特质？（ ）

14、 平衡计分卡包括（ ）个维度。

15、 以下不属于人力资本投资的是（ ）。

16、 工作设计的内容不包括（ ）。

17、 处于胜任特征模型最底层次的是（ ）。

18、 面试者根据开始几分钟对应聘者作出判断，这种面试错误被称为（ ）。

19、 下列选项中，不属于能力测验的是（ ）。

20、 绩效管理过程的起点是（　 ）。

21、 通过绩效诊断找出绩效差的原因，管理者充当导师帮助员工克服障碍提高绩效的过程是（　 ）。

22、 薪酬对员工的作用不包括（ ）。

23、 组织实施职业生涯管理对个人的重要意义体现在（ ）。

24、 绩效反馈面谈是管理者与员工就绩效评价结果,如何提升未来业绩而进行的沟通过程。一般而言，申述机会最少的绩效反馈面谈类型是（ ）。

25、 求人倍率反映了人力资源市场中每个岗位需求所对应的求职人数。若求人倍率大于1，则说明人力资源市场上劳动力的（ ）。

26、 在一定时期内，劳动力供给具有相对稳定性，就业主要取决于劳动力需求。下列因素中，与人力资源需求无关的是（ ）。

27、 工作岗位分析对企业具有十分重要的意义，下列关于工作岗位分析说法，错误的是（ ）。

28、 人力资源招聘与录用模块中最为关键的一个过程是（ ）。

29、 绩效是一个综合性概念，通常应该包含三个因素，下列选项中不属于这三个因素的选项是（ ）。

30、 新时代的员工激励从传统的以物质激励为主转变为（ ）。

31、 同服务于外部客户一样，人力资源的运作模式要服务于内部客户（业务部门）需求的满足，而最难满足的是客户定制化的需求，为此（ ）这一角色应运而生。

32、 数字化时代，绩效管理系统通过标准的沟通模板和问题设置工具不仅可以帮助员工完成个人工作，设定发展目标，而且可以帮助员工和经理建立一个有效的（ ）渠道。

33、 为了更好满足人力资源数字化转型的需要，人力资源管理必须打破各职能之间的界限，按照为客户创造价值和（ ）的思路转型。

34、 现代人力资源管理中，（ ）的提法与“以人为本”的理念不符。

35、 通过测试衡量候选人履行应聘岗位职责所必须具备的知识是（ ）。

36、 “胡萝卜加大棒”的政策体现的强化原则是（ ）。

37、 （ ）是人力资源开发的最高目标。

38、 公文筐测试的适用对象为（ ）。

39、 （ ）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。

40、 战略人力资源规划的发展趋势表明，企业会越来越关注（ ）。

41、 对生产工人的绩效评定，应侧重于（ ）评估。

42、 绩效考评结果的应用不包括（ ）。

43、 员工的（ ）应与企业的经济效益、部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩。

44、 （ ）有利于激发员工的企业忠诚。

45、 在工作分析中，关于隶属关系的描述应置于（ ）中。

46、 PEST宏观环境分析法可以用来分析外部宏观环境对企业人力资源管理的影响。其中“T”代指的因素是（ ）。

47、 企业如果试图对其原有的文化进行变革，一般倾向于通过（ ）的方式招聘员工，这样可以使员工树立与理想企业文化相适应的价值观与工作态度。

48、 下列不属于内部招聘优点的是（ ）。

49、 从招聘过程来看，校园招聘的优势不包括（ ）。

50、 薪酬各组成部分具有各自的特点，在以下薪酬组成部分中，哪一项与员工的工作时间之间没有直接的关系？（ ）

51、 胜任素质是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，在“素质冰山模型”中，冰山上的部分不包括（ ）。

52、 除了进行技能培训外，现场培训应当是以（ ）为主，指导为辅。

53、 用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证的人员选拔方式通常被称为（ ）。

54、 第一次使用“人力资源”一词的人是（ ）。

55、 第一个对人力资源概念赋予现在意义，并进行明确界定的是（ ）。

56、 提出现代人力资本理论的是（ ）。

57、 我国研究人力资源的学者中，主张从能力角度出发解释人力资源含义的是（ ）。

58、 我国计算人力资源时，所依据的现行年龄是（ ）。

59、 不属于影响人力资源的数量因素的是（ ）。

60、 不属于衡量一国或地区的人口质量的因素是（ ）。

61、 不能反映人力资源质量的因素是（ ）。

62、 按照劳动经济学的观点，不属于人力资本投资的方式是（ ）。

63、 按照国际惯例，判断一个国家是否进入老龄化社会，是看这个国家（ ）。

64、 人的生命周期与其劳动能力之间的关系决定了人力资源开发和利用的（ ）。

65、 在人力资源思想的发展中，把人当作机器对象，提出了讲究工作规范但缺乏人性色彩科学管理学说的是（ ）。

66、 根据我国领取失业保险金的规定，失业人员享受失业保险的上限分别是（ ）。

67、 在人的需要理论中，提出了成就需要理论的是（ ）。

68、 在人力资源构成的几部分中，构成经济活动人口的是（ ）。

69、 研究经济增长问题的专家一致认为，“知识的进展”是20世纪经济增长的最主要的因素。知识进展指的是（ ）。

70、 以美国经济学家罗默和卢卡斯为代表的新经济增长理论认为，现代以及将来经济持续、快速、健康增长的动力和源泉主要是（ ）。

71、 关于人力资源规划的步骤，下列说法不正确的是(　　)。

72、 人力资源在产业布局上，西方发达国家的特征是（　　）。

73、 管理科学理论的创始人，被誉为“科学管理之父”的是（　 ）。

74、 不属于人力资源管理模式的是（ ）。

75、 以劳动关系协调为主，关注的问题主要是工作规则的建立，职业晋升阶梯和职业生涯设计、以资历为基础的报酬体系、雇佣关系、绩效评估等的人力资源管理方式是（ ）。

76、 对人力资源管理注重培训和开发，具体措施包括给员工更多的自主权、工作丰富化、培训和长期薪酬，这样的管理模式是（ ）。

77、 借助外脑、聘请顾问，实行人力资源管理外包，采取灵活的雇佣关系、多样的报酬、多变的组织结构等，这是人力资源管理（ ）的标志。

78、 提出人力资源管理目标十大目标理论的是（ ）。

79、 华为公司把它人力资源管理目标概括为：“人力资源管理的基本目标是建立一支宏大的、高素质、高境界和高度团结的队伍，以及创造一种自我激励、自我约束和促进人才脱颖而出的机制，为公司的快速发展和高效运作提供保障。”这个管理目标中（ ）目标没有包括进去。

80、 最早试图解决由劳动分工所带来的问题的改革家是（ ）。

81、 美国（ ）颁布的《国家劳动关系法案》（俗称《瓦格纳法案》）明确规定了工人组织和集会及与雇主进行谈判的权利，推动了劳动关系的变化和人事管理的发展。

82、 科学管理运动的推动者、科学管理时期的代表、科学管理之父是（ ）。

83、 泰罗的科学管理方法（ ）。

84、 在早期工业心理学实践阶段研究作出了突出贡献的是（ ）。

85、 历史学家把（ ）年作为现代人事诞生的时间。

86、 （ ）对霍桑实验做了进一步的研究，开始将工人构成的组织视为一个社会系统。

87、 1871年美国政府颁布的（ ）规定，受雇佣的公民受到不公正的待遇或权利受到侵犯，有权向法院起诉吗，这在劳资关系方面是次重大进步。

88、 美国人力资源专家（ ）说：“人力资源管理不仅是个战术问题，还是个战略问题。”

89、 把人力资源管理发展划分为科学管理运动、工业福利运动、早期工业心理学、人际关系运动、劳工运动和行为科学与组织时代六个阶段的人力资源专家是（ ）。

90、 1935年《美国劳工关系法案》，又称（ ），使得美国工会兴盛，集体谈判产生，工人要求缩短工时，提高待遇的罢工此起彼伏。

91、 “德不称其任，其祸必酷，能不称其位，其殃必大。”强调人员的品行和能力必须与其职位相符，否则就会带来严重的后果是（ ）。

92、 “一人之身，才有长短，取其长而不问其短。”强调用人所长，说这句话的是我国古代的政治家是（ ）。

93、 1988年9月，“国际劳工组织亚洲人力资源开发网、中国人力资源开发研究中心成立暨首届学术研究会”在（ ）召开。

94、 1992年（ ）劳动人事学院将下属的人事管理教研室更名为人力资源管理教研室，将人事管理专业调整为人力资源管理专业，并在次年招收了首届本科生，这是我国人力资源发展过程中的里程碑。

95、 国内的专家学者大多认为，（ ）后人力资源管理对企业战略的实现有着重要的支撑作用。

96、 “构大厦者，必资于众工；治天下者，必赖于群才。”这是（ ）对《墨子》“尚贤者政之本也”和《贞观政要》“为政之要惟在得人”重人思想的进一步发展和具体化。

97、 “仓廪实则知礼节，衣食足则知荣辱”“凡人之有为也，非名之则利之”，这是（ ）从物质欲求、精神需求以及名和利方面对人需求层次的概括。

98、 “情莫出其死力以致其所欲”，“民者，好利禄而恶刑法。”这是我国古代著名思想家（ ）对人拼命追求个人欲望满足、趋利避害的经典概括。

99、 “盖凡声色、货利、权势、事功之可欲者，皆为欲也。”我国著名思想家（ ）把人的欲望分为生理、物质、权力和功名四个层次，确实难能可贵。

100、 “诚有功，则虽疏贱必赏；诚有过，则虽近爱必诛。”这是我国古代著名思想家（ ）强调赏罚必须严明。

101、 “赏罚之政，为赏善罚恶也。赏以兴功，罚以禁奸。赏不可不平，罚不可不均。赏赐知其所施，则勇士知其所死；刑罚知其所加，则邪恶知其所畏。”这是我国古代著名政治家（ ）对赏罚严明公正原则的阐发。

102、 根据《劳动人事争议仲裁办案规则》，对案卷正卷材料，应当允许（ ）依法查阅、复制。

103、 “才者，德之资也，德才，者之帅也。”“是故才德全尽谓之圣人，才德兼亡谓之愚人，德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。”这是我国古代著名政治家（ ）一个人德与才关系的精辟论述。

104、 “论德而定次，量能而授官。皆使人载其事而各得其所宜：上贤使之为三公，次贤使之为诸侯，下贤使之为士大夫。”这是（ ）对坚持用人所长则人人可用、各得其所用人观点的精辟阐发。

105、 “任人之道，要在不疑。宁可艰于择人，不可轻任而不信。”意思是说，宁可择人时多费一些精力，看准了再用，但不可轻易任用却不信任，不敢放手让其施展才干。这是我国宋代著名政治家（ ）对任人原则的精辟论述。

106、 “成器不课不用，不试不藏。”意思是说，人才不经过考核不加任用，不经过试用不作为储备人才。这位强调用人考核、试用的是我国古代著名政治家（ ）。

107、 “听其言而观其行”，这种考核人才的方法是我国古代著名思想家（ ）提出来的。

108、 “其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”这是强调高层管理人员要以身作则，起示范带头作用，身教胜于言教。提出这一思想的是我国古代著名思想家（ ）。

109、 “一年之计，莫如树谷；十年之计，莫如树木；百年之计，莫如树人。”被概括为“十年树木百年树人”格言的这句话，是我国古代（ ）提出的。

110、 “教之、养之、取之、任之，有一非其道，则足以败乱天下之人才。”即成材要经过教之以学问、养之以礼法、取之以贤能、任之以专职，任何一个环节偏离了正确方向，都足以损毁天下之人才。对人成材各个环节进行阐发的是我国宋代著名政治家（ ）。

111、 1960年（ ）在美国经济协会的年会上以会长的身份作了题为《人力资本投资》的演说，阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明确提出人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因，认为“人口质量和知识投资在很大程度上决定了人类未来的前景”，成为1979年诺奖获得者，是公认的人力资本理论的构建者。

112、 要正确地履行自己的职责，管理者必须了解自己所扮演的角色。在这方面进行研究的人很多，其中最具有代表性的是（ ）。

113、 （ ）在《哈佛商业评论》上发表了一篇“能干的管理者应该具有的技能”的论文，提出了管理者需要技术、人际、概念三种基本的技能。

114、 根据（ ）的研究，人力资源管理者和部门所从事的各类活动的投入时间和具体的附加值并非正相关。

115、 密歇根大学的教授（ ）将人力资源管理和部门应扮演的角色划分为战略伙伴、管理专家、员工激励者和变革推动者四种。

116、 美国的（ ）针对人力资源管理者开发了一套素质模型，认为只要管理者具备了模型中的22项素质，就一定能成为出色的管理者。

117、 明尼苏达满意度问卷法所包括的内容非常详尽，他把工作满意度分为20个维度，每个维度设计了几道题，共有（ ）道题来测量员工的满意度。

118、 衡量人力资源部门对企业整体绩效的贡献，人力资源有效性指数是一个重要指标。它是由美国学者（ ）提出的。

119、 不属于影响人力资源管理外部环境中政治因素的是（ ）。

120、 属于影响人力资源管理外部环境的因素是（ ）。

121、 我国《劳动法》在招聘录用方面，严格禁止用人单位招用未满（ ）周岁的未成年人。

122、 不属于《劳动法》对工资规定是（ ）。

123、 在不同文化传统下，人力资源管理的模式也不同，在这方面（ ）的研究最具有代表性。

124、 在新经济时代，企业之间的竞争日趋激烈，而所有竞争的焦点集中于（ ），从某种意义上说，它决定了企业竞争的成败。

125、 企业文化不同，对人力资源的影响也不一样。企业的（ ），管理者的因素在管理中就有主导地位。

126、 强调个人的工作团队中，薪酬管理和绩效管理是从（ ）出发的。

127、 人性假设是人力资源管理理论、管理原则和管理方法的基础。美国管理学家（ ）说：“每项管理的决策与措施，都是依据有关人性与其行为的假设。”

128、 美国行为科学家（ ）提出了“四种人性假设理论”。

129、 麻省理工学院斯隆商院教授（ ）在研究人力资源管理问题时，提出了著名的“X理论—Y理论”。

130、 X理论相当于我国古代（ ）的“性恶论”，在这一理论指导下，形成的管理方式是以金钱激励为主要手段，对消极怠工严厉惩罚的控制管理，以权力或控制体系保护组织本身和引导员工。

131、 Y理论相当于我国古代（ ）提出的性善论，在它指导下的管理方式就是创设人发挥才能的环境，用工作本身激励人，满足员工自我实现的需要。

132、 约翰•J•莫尔斯和杰伊•W•洛尔施两位学者在麦格雷戈“X理论—Y理论”的基础上经过进一步的研究，于1970年在《哈佛商业评论》上发表论文，提出了著名的（ ）。

133、 超Y理论的观点相当于我国古代（ ）提出的“性无不善不恶论”，在此指导下的人力资源管理活动，要根据不同的情况，采取不同的方式方法。

134、 我国近代著名的思想家（ ）提出了“个性中心论”，倡导“尽兴主义”，与西方自动人假设（即自我实现人假设）十分相似。

135、 根据（ ），要引导人们有理想、抱负，不能斤斤计较，要为自己的理想，实现自己的社会价值而努力。

136、 根据人的行为形成过程，美国管理学家（ ）将激励过程分为七个阶段。

137、 不属于内容性激励理论的是（ ）。

138、 在马斯洛的需要层次理论中，最基本的需要是（ ）。

139、 不属于奥尔德弗ERG理论的是（ ）。

140、 麦克莱兰的（ ），其研究主要集中在生理需要得到满足条件下人们还有哪些需要，他的结论是权力需要、归属需要和成就需要。

141、 麦克莱兰认为，（ ）强烈的人往往具有内在的工作动机，一个组织拥有这种人越多，发展就越快，获利就越多。

142、 （ ）告诉我们，只有人们对某一行为所产生的结果的主观评价高（即价值看得大），对这一行为实现可能性估计较大（即实现概率大），激励力量才大，当这两个因素中有一个是零时，激励就会失去作用。

143、 （ ）给我们的启示是必须处理好个人努力和个人绩效、个人绩效和组织激励、组织激励和个人目标三者之间的关系。

144、 在弗鲁姆期望理论中，期望值指的是（ ）。

145、 （ ）经过研究，提出了公平激励理论。

146、 亚当斯的激励理论，是在社会比较中研究个人贡献与所得的报酬之间如何平衡的一种理论，侧重于研究报酬的（ ）对员工积极性的影响。

147、 根据亚当斯的公平理论，积极性的调动来自于比较；与他人比较称为社会比较或横向比较；与自己比较称为纵向比较。人们一般使用横向比较，比较后会出现如下情况，你认为（ ）是公平的。

148、 （ ）告诉我们，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，也有报酬的相对值，主观判断的误差也可能造成不公平感。所以，要加强对被激励者的引导，使其树立正确的公平观。

149、 （ ）激励理论告诉我们，薪酬支付一定要与业绩挂起钩来，“多劳多得，少劳少得”。

150、 洛克的目标管理理论强调，激励的效果主要取决于目标的明确度与难度。明确度是指（ ）。

151、 洛克的目标管理理论强调，激励的效果主要取决于目标的明确度与难度。难度是指（ ）。

152、 （ ）以巴普洛夫的条件反射论，华生的行为主义和桑代克的尝试——错误学习理论为基础，提出了强化激励理论。

153、 （ ）是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。

154、 斯金纳的强化理论属于（ ）。

155、 实践证明，对人们行为的控制，（ ）效果是最好的，但同时也可辅之以其他方式。

156、 心理学家（ ）认为人的心理和行为决定于内部需要和环境的相互作用，认为当人的需求未能满足时，就会产生内部力场的张力，环境起着导火线的作用，也就是说，外部刺激能否成为激励因素，还要看内部动力的大小。他借助物理学中磁场的概念，提出了场动力理论，也就是早期的综合激励理论。

157、 波特和劳勒的综合激励理论的源泉是（ ）。

158、 波特和劳勒认为，员工的工作行为是（ ）的结果。首先要激发员工的工作动机，使之努力工作；然后，要根据绩效实施奖励，在奖励过程中要注重公平，否则会影响员工的满意感，而员工的满意感反过来又变成新的激励因素，使员工努力工作，获得新的绩效，如此循环往复。

159、 下面的选项对“人力资源总量”的表述正确的是（ ）。

160、 “现实人力资源”=（ ）。

161、 中国规定的最低就业年龄是（ ）。

162、 人力资源存在于两种不同条件之下， 即为（ ）。

163、 人力资源与人力资本在（ ）这一点上有相似之处。

164、 人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（ ）。

165、 下列属于人力资源管理内部环境的项目是（ ）。

166、 关于人力资源管理环境的辨识，变化小且数量大的是（ ）。

167、 企业生命周期包括四个阶段，下列正确的是（ ）。

168、 工作丰富化是指从（ ）上赋予员工更复杂、更系列化的工作。

169、 工种轮换是让员工在（ ）相似的工作之间不断调换，以减少枯燥单调感。

170、 企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（ ）。

171、 在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（ ）。

172、 在培训中，利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们进行培训的方式是（ ）。

173、 下面培训方法中不属于在职培训的方法是（ ）。

174、 对受训人员在接受培训后工作行为的变化的考察，反映了培训评估中对（ ）的评估。

175、 在培训需求分析中，针对员工进行的分析叫做（ ）。

176、 在培训需求分析中，针对企业内各个职位所进行的分析是（ ）。

177、 培训开发的主体是（ ）。

178、 对受训人员或企业绩效变化的考察，反映了培训评估中对（ ）的评估。

179、 目标管理法能使员工个人的（ ）保持一致。

180、 将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（ ）。

181、 目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是（ ）。

182、 作为决定培训需求起始依据的是（ ）。

183、 成人学习的最好方式是（ ）。

184、 绩效反馈最主要的方式是（ ）。

185、 行为主导型的考评内容以考评员工的（ ）为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程。

186、 对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（ ）。

187、 下面（ ）不是选择考评方法时应当充分考虑的因素。

188、 （ ）是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。

189、 下列不属于国家法定福利的是（ ）。

190、 在现有的福利计划之外，再提供一些福利项目或提高原有的福利水准，由员工选择。这种福利计划是（ ）。

191、 由企业提供多种固定的福利项目组合，员工只能自由地选择某种福利组合。这种福利计划是（ ）。

192、 下列福利计划不属于企业自主福利的是（ ）。

193、 以成本节约的一定比例来给员工发放奖金的激励方法是（ ）。

194、 下列激励性薪酬计划中属于群体激励薪酬的是（ ）。

195、 根据各个职位在报酬要素上的得分来确定职位价值的相对大小的工作评价方法是（ ）。

196、 下列因素中属于影响薪酬的外部因素的是（ ）。

197、 下列因素中属于影响薪酬的员工个人因素的是（ ）。

198、 员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益是（ ）。

199、 申请从事职业中介活动的，应当具备的条件中不正确的是（ ）。

200、 申请从事职业中介活动的，可以自愿选择按照一般程序或者告知承诺制方式申请行政许可。按照一般程序申请的，应当向住所地人力资源社会保障行政部门提交的申请材料中不包括（ ）。

201、 按照一般程序申请行政许可的，人力资源社会保障行政部门应当自收到申请之日起（ ）日内依法作出行政许可决定。按照告知承诺制方式申请行政许可的，人力资源社会保障行政部门应当经形式审查后当场作出行政许可决定。

202、 经营性人力资源服务机构开展人力资源供求信息的收集和发布、就业和创业指导、人力资源管理咨询、人力资源测评、人力资源培训、人力资源服务外包等人力资源服务业务的，应当自开展业务之日起（ ）日内向住所地人力资源社会保障行政部门备案，备案事项包括机构名称、法定代表人、住所地、服务范围等。

203、 依法取得的人力资源服务许可证在（ ）范围内长期有效。

204、 经营性人力资源服务机构设立分支机构的，应当自市场主体登记办理完毕之日起（ ）日内，书面报告分支机构住所地人力资源社会保障行政部门，书面报告事项包括机构名称、统一社会信用代码、许可证编号以及分支机构名称、负责人姓名、住所地、服务范围等。

205、 经营性人力资源服务机构变更名称、住所、法定代表人或者终止经营活动的，应当自市场主体变更登记或者注销登记办理完毕之日起（ ）日内，书面报告住所地人力资源社会保障行政部门。人力资源社会保障行政部门应当及时换发或者收回人力资源服务许可证、备案凭证。

206、 人力资源社会保障行政部门应当公开申请行政许可和办理备案的材料目录、办事指南和咨询监督电话等信息，优化办理流程，推行（ ）、一次办结、限时办结等制度，实现集中办理、就近办理、网上办理，提升经营性人力资源服务机构申请行政许可、办理备案便利化程度。

207、 人力资源服务机构接受用人单位委托招聘人员的，应当建立招聘信息管理制度，依法对用人单位所提供材料的真实性、合法性进行审查，并将相关审查材料存档备核。审查内容中不包括（ ）。

208、 人力资源服务机构应当建立个人信息保护、个人信息安全监测预警等机制,不得泄露、篡改、损毁或者非法出售、非法向他人提供所收集的个人信息，并采取必要措施防范盗取个人信息等违法行为；应当对个人信息保护情况每（ ）年至少进行一次自查，记录自查情况，及时消除自查中发现的安全隐患。

209、 人力资源服务机构应当加强内部制度建设，健全财务管理制度，建立服务台账，如实记录服务对象、服务过程、服务结果等信息。服务台账应当保存（ ）年以上。

210、 以网络招聘服务平台方式从事网络招聘服务的人力资源服务机构应当记录、保存平台上发布的招聘信息、服务信息，并确保信息的完整性、保密性、可用性。招聘信息、服务信息应当自服务完成之日起保存（ ）年以上。

211、 人力资源社会保障行政部门对经营性人力资源服务机构实施监督检查，按照（ ）原则，由作出行政许可决定或者办理备案的人力资源社会保障行政部门依法履行监督管理职责。

212、 人力资源社会保障行政部门应当依法督促经营性人力资源服务机构在规定期限内提交上一年度的经营情况年度报告，并在政府网站进行不少于（ ）日的信息公示或者引导经营性人力资源服务机构在其服务场所公示年度报告的有关内容。

213、 职业道德是一种职业规范，受（ ）普遍的认可。

214、 关于主人翁的劳动态度原则，下列说法错误的是（ ）。

215、 爱岗敬业、忠于职守、诚实守信、团队合作、遵守职业纪律、遵守所在国法律、勤俭节约、奉献社会等精神，都具有（ ）职业道德的特征。

216、 员工素质主要包含知识、能力、责任心三个方面，其中（ ）最关键。

217、 （ ）是指对于人和事的一种态度，也是千百年来人们所称道的职业道德。它要求人们待人处世要公正、公平。

218、 下列关于选人用人错误的做法是（ ）。

219、 劳动资源是指（ ）。

220、 劳动力市场配置的资源、交换的商品是劳动力，这与其他市场配置的资源、交换的商品相比，具有显著的（ ）。

221、 广义的劳动力市场是指（ ）。

222、 （ ）是最为传统的工资形式。

223、 按要素类别分配社会总产品或收入，称为（ ）。

224、 下列关于工作满意度说法错误的是（ ）。

225、 （ ）是指团队的产出，可按质量、数量、及时性、效率和创新等加以测定。

226、 （ ）是决定团队成员之间以及团队与外界互动的重要背景因素。

227、 下列关于经理角色分析错误的是（ ）。

228、 七个有领袖魅力的管理者的关键特征中有一点是“对环境敏感”，下列“对环境敏感”解释正确的是（ ）。

229、 人力资源（ ）的重点是职业教育。

230、 人力资源的（ ）是实现人力资源有效开发，合理配置充分利用和科学管理的可靠保障。

231、 （ ）充分发挥每个员工的特长，采用协调与优化的方法，扬长避短，聚集团体的优势，实现人力、物力、财力的合理配置。

232、 下列不属于在人力资源管理中需要考虑的员工特性的是（ ）。

233、 （ ）是根据组织发展和组织战略规划的要求正确选择组织结构模式，并对各种职能部门和业务机构进行合理布局和设置。

234、 （ ）运用科学的量化方法对绩效计划执行的进度和计划目标实现的可能性。按照客观衡量标准对上下级的行为态度表现和能力进行全面监督检查，测量和记录的过程。

235、 企业组织设计的根本目的，是为实现企业的（ ）和经营目标服务的。

236、 根据组织成员的特征及其相互关系，以下不属于网络型组织的基本类型的是（ ）。

237、 以下不属于网络型组织的优点的是（ ）。

238、 组织结构服从战略是由（ ）提出的。

239、 以产品为中心划分事业部的大型跨国公司，采用的是与之相适应的（ ）结构。

240、 企业组织结构变革的基本原则不包括（ ）。

241、 一般来说，在进行组织结构变革时，应注意充分发挥企业内部三个系统即指挥计划系统、沟通联络系统、（ ）的作用。

242、 需要企业组织结构变革的征兆不包括（ ）。

243、 以下不属于岗位工作丰富化的优点的是（ ）。

244、 为了使岗位工作丰富化，以下各方面的要求不需要考虑的是（ ）。

245、 岗位深度扩大法的设计方法不包括（ ）。

246、 岗位宽度扩大化的设计方法不包括（ ）。

247、 在人力资源需求预测中还需要注意（ ）与净需求的区别。

248、 人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的（ ）。

249、 企业人力资源存量主要是指企业人力资源的自然消耗（如自然减员）和（ ）。

250、 当社会总的人力资源结构和（ ）发生变化时，就会引起企业人力资源结构的变化。

251、 影响企业人力资源管理的外部环境因素不包括（ ）。

252、 制订人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整（ ）的政策措施。

253、 人力资源供求达到（ ）是人员规划活动的落脚点和归宿。

254、 劳动定额定员标准的统一规定不包括对劳动定额定员的（ ）。

255、 劳动定额定员标准体系的相关性表现在标准间的（ ）。

256、 劳动定额定员标准化的功能包括有效地节约活劳动消耗以及物化劳动消耗，合理开发和利用包括（ ）资源在内的各种资源。

257、 劳动定额定员标准化的功能包括有利于员工劳动成果的考核，建立公平合理的（ ）分配机制。

258、 制定劳动定额定员标准要体现（ ）的要求，恰当掌握标准制定的时机，适时进行复审。

259、 制定劳动定额定员标准要高度重视标准化发展的总趋势和总要求，坚持适度（ ）的原则。

260、 贯彻劳动定额定员标准要注意把握（ ），即遵守适时适度的原则。

261、 劳动定额定员标准实施以后，应根据社会经济发展和科学技术进步的需要，适时地进行（ ）。

262、 劳动定额定员人员还应同时配合（ ）人员，做好有关统计资料的收集和积累工作，为今后的统计分析、工作考核做准备。

263、 劳动定额定员标准化有（ ）个基本环节。

264、 为了有效地推动我国劳动定额定员标准化工作稳定、持久发展，应当制定（ ）规划和具体实施计划。

265、 与（ ）劳动标准组织、协会或团体建立广泛的技术、业务联系。

266、 在实行制度化管理的企业中，实行（ ）与管理权相分离。

267、 （ ）是针对业务活动过程中那些大量存在、反复出现，又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。

268、 （ ）反映生产和流通过程中客观事物的内在技术要求，科学性和规律性强，在经济活动中必须严格遵守。

269、 现代企业人力资源管理是以组织中的（ ）对象的管理。

270、 保持管理制度的（ ），才能充分发挥人力资源管理制度的积极作用和导向功能。

271、 企业的（ ）是决定各种制度规范制定的唯一标准，制定不必要的制度规范，反而会扰乱组织的正常活动。

272、 人力资源管理制度一旦获得批准，人力资源部门应规定一个（ ），使各级主管有一个逐步理解、适应和掌握的过程。

273、 （ ）是人力资源部门根据用人部门的增员申请,结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。

274、 人员招聘要（ ）和（ ）相结合。

275、 任职资格要求需要结合前期的工作分析和（ ）的构建结果提出。

276、 （ ）是通过对本企业各类岗位人员增减的变化及其整体的配置状况进行分析，根据内外部环境条件的变化，确定在一定时期内企业人员需求的过程。

277、 （ ）的一个重要目标就是把各类人员分配在最能发挥他们专长的岗位上，做到人尽其才、才尽其用。

278、 下列哪项不能解决人力资源过剩问题（ ）。

279、 内部成本包括企业内招聘专员及有关参与人员的工资、福利、差旅费支出和（ ）。

280、 进行招聘时，财务成本中的（ ）差旅费会占到不小的比重。